Emergencia sanitaria, pandemia, crisis en las relaciones laborales

La temática del futuro laboral ha estado candente tras el último informe del Foro Económico Mundial que mencionaba: “en los próximos diez años, la tecnología va a destruir unos cinco a siete millones de puestos de trabajo”. Cuando el fantasma de la tecnología amenazaba las relaciones laborales y el debate se centraba en la gig economy y su impacto en el mercado laboral, de repente el Covid 19 fue la chispa que encendió el cambio. Hoy en plena emergencia sanitaria, todos somos expertos teletrabajadores, ahora bien, ¿lo somos?

El teletrabajo es una especie dentro del género, trabajo conectado remoto, las tecnologías de la información y comunicación (tic) definen su naturaleza, (la vía telemática), y la existencia de subordinación lo determina como autónomo o dependiente.  

Cuando comencé a transitar la temática por el año 2000, en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación Argentina, poco se sabía del tema, y las críticas se circunscribían a una neta comparación con los “call center” y lo que había significado para los jóvenes trabajadores de los noventa. En aquel contexto se derribaron mitos: aislamiento, precariedad, falta de seguridad, generando diferentes programas que resaltaron sus beneficios poniendo especial énfasis en los grupos más vulnerados. De esta forma se generó un instrumento de inclusión socio laboral con múltiples ventajas para el trabajador, su entorno familiar, el empleador y la sociedad en general.

Ciertamente, la posibilidad de deslocalizar los puestos de trabajo hace que las delimitaciones entre el trabajo subordinado y el autónomo sean más difusas, motivo por el que sobreviene la discusión de si es necesaria o no una regulación específica o modificación de las leyes laborales vigentes en cada país, que contemplen los aspectos propios que distinguen al teletrabajo. 

Así surgió el proyecto de Ley de Teletrabajo en relación de dependencia elevado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, de la Argentina, a través de la ex Dirección de Trabajo Virtual, para su tratamiento legislativo. El  objetivo esencial era  la promoción de la igualdad de trato entre los teletrabajadores y trabajadores presenciales de igual posición laboral, particularmente referido al ejercicio de la libertad sindical, la protección contra la discriminación en el empleo, la protección en materia de higiene y seguridad, la remuneración, la protección por regímenes de la Seguridad Social, el acceso a la información, la edad mínima de admisión al empleo y la protección de la maternidad. Regulaba lo que se denomina teletrabajo transfronterizo y lineamientos específicos referidos a la frecuencia del teletrabajo y la compensación por gastos.

Ahora bien, tras un largo camino recorrido, vivimos desde mediados del mes de marzo y hasta el presente, una ficción del teletrabajo. De repente todos fuimos casi empujados, a veces sin permiso, a trabajar en forma conectada en lo que sería el trabajo remoto forzoso (TRF) término que comenzamos a explorar en los países de la región y que dista mucho del teletrabajo. 

Cuando analizamos las particularidades del Trabajo Conectado Remoto, lo que hace a su calificación como teletrabajo seguro, distinguimos:

1. Voluntariedad, para ambas partes de la relación laboral.
2. Reversibilidad, cuando el puesto laboral nació como presencial.
3. Formalidad,  en cuanto a su descripción en el acuerdo o convenio individual que hace a su existencia y que requiere instrumentación.
4. Capacitación y entrenamiento para prevenir  enfermedades o fobias causadas por el mal uso de la tecnología.
5. Formato mixto o parcial, que facilite el cara a cara, en tiempos pos pandemia.
6. Con  pautas claras sobre la provisión de herramientas tecnológicas, el derecho a la desconexión y la conciliación de la vida privada con la laboral.
7. Su consideración como modalidad laboral y no como beneficio, lo que es clave en lo que refiere a la discriminación.

Entonces… ¿es teletrabajo? No, no lo es en sentido literal. Por eso pensando en el después, surgen ciertos interrogantes:

¿Qué va a pasar cuando podamos, por etapas y transitoriamente, volver a nuestra cotidianeidad?

¿Cómo vamos a integrar esta modalidad que hoy conocimos en su peor versión (sin entrenamiento, ni certezas jurídicas, ni informáticas ni sociales) a la realidad de un trabajo que puede hacerse muy bien a distancia, pero con recaudos y condiciones?

Hemos transitado primero la sorpresa, por un virus que creíamos inalcanzable para los argentinos, luego el miedo por la velocidad de su propagación. Sentimos ansiedad e incertidumbre por no saber si el plazo de la cuarentena podría prorrogarse  y  comenzamos a experimentar el burn out digital, resultado de una emergencia que aborda el teletrabajo sin contención.

La realidad nos encuentra  navegando  sin red emocional, ni jurídica y en algunos casos ni siquiera informática, atravesando  un esquema laboral, que como todo sistema, tiene sus riesgos y exige cuidados. La implementación, de la modalidad de trabajo conectado remoto (TCR), como marco genérico del teletrabajo no es costosa, es voluntaria, reversible y aplicable a aquellos roles laborales que puedan ser trabajados a distancia, siempre con conectividad. Tecnológicamente no exige un desarrollo significativo, pero si implica un cambio cultural para el capital humano. Las relaciones laborales, el binomio trabajo- capital, requerirán un acompañamiento desde lo jurídico, lo económico, desde el liderazgo, la comunicación y la prevención.

El Covid 19, el primer virus cyborg, nos virtualizó. No fueron los sindicatos, ni las empresas, ni el gobierno, fue la biología que nos obligó al aceleramiento de la digitalización. El coronavirus es sin lugar a dudas el hecho social más trascendental de los últimos años y  en el escenario de la nueva sociología de la tecnología, lo planteamos, como un modelo concreto de prevención, una asignatura pendiente en la Argentina de los riesgos y enfermedades profesionales.

El teletrabajo es una modalidad laboral y no una profesión, es muy importante su consideración como política o plan empresarial y no como beneficio de carácter discrecional, esta es la clave de la certeza jurídica tan anhelada por la empresa y perseguida por el trabajador.  La falta de normativa es un factor importante pero no esencial para la implantación de modelos de trabajo conectado remoto en el mundo. El nuevo paradigma es flexibilidad, liquidez, cambios disruptivos y constantes, en definitiva, los grandes progresos de nuestra sociedad no son fruto de un solo individuo, sino del trabajo colectivo de muchos cerebros, que, utilizando las capacidades de la tecnología para aumentar el alcance de su inteligencia, desarrollan nuevas ideas y nuevos conceptos que hasta al momento habrían parecido imposibles.

Es un buen momento para comenzar, veamos la crisis como una oportunidad, el trabajo conectado remoto como una herramienta de mejora de la empleabilidad, el entrenamiento y la prevención como las claves  para la productividad personal y el progreso como sociedad. Lo interesante es pensar en una estrategia, en un sistema de TCR que pueda ser sostenible en el tiempo y que responda a los aspectos transnacionales que plantea, certificando y reconociendo a aquellas organizaciones que lleven adelante las buenas prácticas.